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当我们看到他们时,我们大多数人都认识他们。我们始终可以交付的产品。然后还有一些。

我的人才开发主管称他们为“高绩效人才”。我打电话给他们 无价。

但是,当最近被问到如何描述一个高绩效人才的素质时,我真的不得不考虑一下。我们都有努力工作的团队成员。但是投入时间并取得出色的成绩是两件事。

我的高绩效人才寻求并推动卓越。他们很少(如果曾经)对现状感到满意,并且有一些非常重要的共同点:

良好的内部指南针: 表现出色的人有信心和客观性,可以在他们感到人们做出错误的选择或朝错误的方向前进时大声疾呼。

愿意加倍努力: 良好的职业道德无可替代。我看到千禧一代进入劳动力市场,并期望在职业生涯中能工作十几次。因此,高水平表现的动力来自于渴望提升他们的职业发展轨迹以及公司的发展轨迹。好消息是,无论动机如何,辛勤工作都会产生两个结果。

团队合作者,在需要时: 绩效高的人是团队成员……大多数时候。协作和共识很重要,但是有时候绩效高的人只需要打电话。花太多时间在每个问题上达成共识可能是有害的。但是,一旦做出决定,重要的是要以团队合作者的身份行事,并为支持既定目标而向前迈进。

积极的心理框架: 表现出色的人不仅仅是在沟通风格和态度上乐于助人,还需要积极地解决问题。积极的高绩效者没有给出无法完成某事的原因,而是问:“我如何使它起作用?”

一直在寻找增长机会: 绩效高的人意识到增长并不总是意味着在阶梯上又迈进了一步。横向机会可以提供新的和多样化的体验,从而更好地为候选人的下一次晋升做好准备。绩效高的人知道,明智的横向举动可以提高他们的技能并涉足业务的不同领域,从而可以非常有竞争力地定位自己。

  • 通过指导进行教与学: 指导可以为双方提供很多见识,那么为什么将经验限制为一两个呢?寻找具有不同技能和在不同行业工作的多个关系。每个人都会有不同的观点和经验来帮助您学习。
  • 联网: 高绩效人才通常拥有高绩效网络。他们将与人之间的关系作为优先事项,并在可能的情况下将其支付给他们。有时候,我见过高素质,称职的人升职,因为他们不了解网络的价值。无论是在内部还是在外部,成为一个风度翩翩的人,培养人际关系并推销自己的想法对您而言都很重要。

了解最终目标: 在Northridge的早期项目中,我们被要求帮助大型客户在领导层过渡期间确定业务流程问题。我们的顾问团队(包括我本人)进行了深入研究并工作了很长时间,以向其执行团队提供广泛的报告。我很快了解到,由于各种限制(例如资源,预算),客户只能实施我们建议的一小部分。在使项目工作过度的过程中,我们未能真正满足实际需求:一组简洁,可行的建议。这段经历教会了我关于在开始工作之前建立对最终目标的共识的宝贵经验。

自我意识: 通过与我的联系 芝加哥网络,我荣幸地听到了芝加哥杰出领导人的宝贵见解。我最喜欢的建议之一来自其中一位领导者,他们说:“作为领导者,最困难的事情是知道何时退后一步,让别人去做,因为他(她)处于解决问题的更好位置。 ”这说明了自我意识的价值。绩效高的人会认可并接受他们擅长的领域以及别人可能会更好的领域。

对我而言,这七个特质体现了使高绩效人才与其他人才脱颖而出的一些特征。但是也许最值得注意的是,即使没有所有这些描述符,我们几乎总是 当我们看到他们时认识他们!

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